案例研究
2019年12月26日 案例研究 No.042
■关于医疗期满解除劳动合同时的经济补偿计算标准
员工因患病或非因工负伤停止工作进行治疗时，依法可以享受医疗期。
在规定的医疗期满后，如不能从事原工作，也不能从事由用人单位
另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第47条规定，用人单位应当以解除或终止劳动合同
前12个月的平均工资为基数计算经济补偿。但由于医疗期工资通常低于
正常工作状态下的工资水平，如以包含医疗期工资在内的实际发放的工资
为基数进行计算，会影响员工取得的经济补偿的金额。在这种情况下，
用人单位应当以解除劳动合同前12个月实际发放的平均工资，还是应当以
员工正常工作状态下的工资标准为基数来计算经济补偿呢？
本期案例研究将介绍关于因医疗期满不能从事原工作解除劳动合同时的
经济补偿计算标准的问题，希望能为企业的用工管理提供一些参考。
员工因患病或非因工负伤停止工作进行治疗时，依法可以享受医疗期。
在规定的医疗期满后，如不能从事原工作，也不能从事由用人单位
另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第47条规定，用人单位应当以解除或终止劳动合同
前12个月的平均工资为基数计算经济补偿。但由于医疗期工资通常低于
正常工作状态下的工资水平，如以包含医疗期工资在内的实际发放的工资
为基数进行计算，会影响员工取得的经济补偿的金额。在这种情况下，
用人单位应当以解除劳动合同前12个月实际发放的平均工资，还是应当以
员工正常工作状态下的工资标准为基数来计算经济补偿呢？
本期案例研究将介绍关于因医疗期满不能从事原工作解除劳动合同时的
经济补偿计算标准的问题，希望能为企业的用工管理提供一些参考。